OKR 框架的另一个重要组成部分是对您的成就进行评分，并在每个季度末公开回顾哪些地方出了问题、哪些地方做对了以及哪些地方可以改进。这将确保您的内容日历保持动态并适应性能。
每个目标的表现得分为 0-10。 7-10 被 WS电话列表 视为绿色（已实现），4-7 被视为橙色（部分实现），1-3 被视为红色（未实现）。评分的目的是自我评估您和您的团队的表现，分析哪里出了问题，哪里做对了，庆祝成功，并了解哪里可以改进。通过采用这种非惩罚性评估文化，每个团队和团队成员都会受益匪浅。
这是您迭代下一季度战略
与团队进行透明和开放的沟通、为下一季度做好 基础品牌可以用在新产品的包装上 准备以及在团队中培养持续学习文化的机会。
这些会议的目的不是公开点名批评某人，而是诚实地回顾过去几个季度的情况，从中吸取教训，并增强授权意识。
留出改变的空间。
OKR 并不是一成不变的。随着公司和市场格局的变化，鼓励公司根据需要对其 OKR 进行更改。内容团队也应该采取类似的灵活性。也许某个特定主题开始在您的行业中流行，并且您的内容团队需要在该主题上分配比最初计划更多的资源，或者在过 阿拉伯联合酋长国电话号码 ，您意识到某个关键结果相差太远，因此您可能需要调整该关键结果以确保它仍然与团队相关。
虽然计划非常重要，但留出自发性的空间也同样重要。灵活地安排内容日历可以让您充分利用热门话题和时事。